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Flexibilité de déploiement et ressources immédiates
Le management de transition est considéré comme une solution immédiate pour apporter rapidement des ressources à la mission, en déployant les meilleurs des meilleurs candidats pour fournir les livrables nécessaires.
Le manager de transition peut être intégrées en quelques jours contrairement aux semaines/mois que l’on peut rencontrer pour les candidats permanents. Dans une situation critique où il y a un sentiment d’urgence, attendre un jour ou deux de plus signifie faire courir plus de risques à l’entreprise, perdant ainsi plus d’argent au fil des jours.
La flexibilité est la clé du management de transition. La nature même du management de transition signifie la plus grande flexibilité du point de vue du client, y compris l’extension, le développement ou la conclusion des services convenus.
La planification de la succession n’est pas une priorité pour les managers de transition car ce sont des ressources permanentes de l’entreprise, leur rôle ne menace donc aucune ressource interne ni aucune procédure de planification de la succession associée.
L’effectif permanent n’est pas non plus impacté car le management de transition apporte des solutions lorsque les clients sont contraints à l’effectif permanent. Pour autant, ils sont toujours tenus d’atteindre les objectifs commerciaux.
Pourquoi embaucher un cadre permanent coûteux quand vous pouvez avoir un manager de transition ?
De nos jours, il est devenu une tendance parmi les entreprises de se tourner vers des cadres intérimaires pour combler des ouvertures temporaires dans des rôles de leadership et d’expertise. Les managers de transition sont ceux qui « font bouger les choses. Ce sont généralement des personnes de niveau supérieur qui ont l’expertise en finance, recherche et développement, ressources humaines, juridique et gestion. Ce sont des personnes qui sont généralement surqualifiées pour le rôle, mais qui comblent le vide en formant les ressources internes et passent à autre chose lorsque le projet est terminé.
Les managers de transition ne sont généralement pas des indépendants. Ni les consultants des cadres. Cependant, la plupart des cabinets de conseil ajoutent aujourd’hui le management de transition à leurs services. Récemment, la plupart des entreprises sont devenues moins satisfaites des sociétés de conseil car les consultants ne fournissent que des recommandations basées sur leur étude et laissent à l’entreprise le soin de les mettre en œuvre. En revanche, les managers de transitions identifient le problème, fournissent la solution et commencent la mise en œuvre en formant les ressources internes, puis passent à autre chose.
Pourquoi faire appel à un Manager de Transition ?
Lorsqu’une entreprise perd un cadre clé, elle a généralement besoin d’un manager de transition pour occuper le poste jusqu’à ce qu’elle trouve la bonne personne pour assumer le poste de façon permanente. Certaines entreprises mettaient quelqu’un à temps partiel simplement pour atteindre un objectif précis. Par exemple, lorsque l’entreprise perd un directeur des ressources humaines, un manager de transition RH pourrait prendre le rôle de mettre en place de meilleures politiques et de fournir une formation.
Les managers de transition ont une expertise spécifique qui n’est pas disponible au sein de l’entreprise. Quelques exemples sont :
- Revirements
- Acquisitions
- Expansion sur les marchés internationaux.
Certaines entreprises ont du mal à positionner de nouveaux propriétaires pour l’entreprise car la plupart des propriétaires ne savent pas comment vendre leur propre entreprise.
On dit que les managers de transition ont été principalement embauchés dans les secteurs de la santé, de la fabrication et de la technologie. Cependant, la portée des secteurs s’est déjà diversifiée dans presque toutes les industries.
Qui sont les managers de transition ?
Ce sont avant tout des experts. Ce sont parfois des entrepreneurs qui ont acheté et vendu des entreprises à plusieurs reprises.
