INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR SAN FERNANDO REY
ANÁLISIS DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
PROFESORA: RAMIREZ  GABRIELAINTEGRANTES:
BAZZANO, ALAN
PELOZO, CLARISSA

Todas las instituciones prescriben roles para los sujetos que se desempeñan en ellas. A su vez, los roles son el resultado de una construcción histórica, en la cual la dinámica de la institución y los actores han dejado su huella.

Los roles prescriptos desde la normativa que regula el sistema educativo se resinifican, en cada establecimiento en relación con hitos importantes de su historia y de la historia personal y profesional de quienes los desempeñan.

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                                 DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL:
Composición e interacción del equipo de conducción del   establecimiento escolar:

Los roles de conducción  de los establecimientos educativos implican una multiplicidad de funciones.
Los procesos de toma de decisiones son inherentes al desempeño de cualquier rol de conducción, ya que se hallan
involucrados en toda acción, planificada o imprevista.

En términos generales el director debe constituirse en el coordinador general por las cuatro dimensiones del campo. Para las funciones directivas, existen roles relacionales, informacionales y decisioneales, entre ellas podemos encontrar:
1). EL VOCERO: quien releva y recoge las demandas de la sociedad y la comunidad próxima, para constituirse en su representante en el interior del establecimiento.
2). EL INFLUYENTE: quien presenta sus opciones y persuade para hacer valer sus ideas.
3). EL ENCARGADO DE LAS POLÍTICAS: traduce las políticas educativas de una instancia central y formula en proyectos institucionales.
4). EL ENLACE: desarrolla relaciones con los diversos agentes interesados en la educación.
5). EL ANIMADOR PEDAGÓGICO: coordina las decisiones relacionadas con las actividades pedagógicas.
6). EL EVALUADOR: verifica el logro de los objetivos institucionales.
7). EL NEGOCIADOR: logra acuerdos y establece consensos entre los actores institucionales y con la comunidad.
8). EL ORGANIZADOR DE LA VIDA ESTUDIANTIL: organiza las actividades escolares y extraescolares de los alumnos.
9). EL SÍMBOLO: es el representante de la institución en la comunidad.
10). EL INTEGRADOR: facilita los intercambios y las relaciones, a través de la gestión de los conflictos.
11). EL AGENTE DE CAMBIO: promueve iniciativas y proyectos innovadores.
12). EL DISTRIBUIDOR DE RECURSOS: encargado del reparto de los recursos humanos, materiales y financieros.
13). EL "GESTIONARIO" DEL PERSONAL: se encarga de la organización, administración y conducción de los recursos humanos.
14). EL PROMOTOR: procura que los distintos intervinientes en un establecimiento trabajen en relación a una visión del conjunto.
15). EL ENSEÑANTE: procura el bienestar de los alumnos en todas sus formas.


FUNCIONES DEL EQUIPO DE CONDUCCIÓN

1. LA TOMA DE DECISIONES:
El termino asociado a esto es de el de la elección. Decidir supone la posibilidad de efectuar una o varias elecciones respecto de alguna cuestión.
Para comprender la complejidad del proceso de toma de decisiones, es importante reconsiderar el poder de elegir y otros factores intervinientes que "complican" la tarea de elegir, entre ellos se encuentran una cuidadosa ponderación por parte nuestra que juega un papel fundamental en los sistemas de valores individuales, organizacionales y sociales; las informaciones necesarias, pero en muchas ocaciones, parciales, inciertas y hasta contradictorias; los efectos previsibles de cada decisión.

*TIPOS DE DECISIONES:
a). Las decisiones estratégicas: se caracterizan por el impacto que producen en las funciones sustantivas y en las finalidades de cada establecimiento.
b). Las decisiones de gestión: hacen a la organización y a la estructuración de las acciones de la institución.
c). Las decisiones operacionales: se toman cotidianamente y conciernen de modo directo las actividades del resto del personal del establecimiento.

*EL PROCESO DECISIONAL: El mismo posee 6 etapas
1. Determinación del problema: de ello depende el resto del proceso. Existen 2 grandes modos de concebir la aproximación del problema:
-Lineal: un problema existe; una sola causa; existe una única solución; la solución se evalúa según su impacto sobre el problema; la solución se caracteriza por ser fija e inmutable.
-Sistemica, compleja y dinámica: un problema existe; esta relacionado con una situación; existe una solución; la solución tiene efectos mas allá del impacto previsto; es importante anticipar esos efectos; se puede evaluar la solución según el peso que tengan los efectos previstos y no previstos; la solución no tendrá nunca una forma definitiva o acabada.
2. Análisis de la situación: es la fase de estudio y relevamiento de información, consiste en visualizar y comprender el conjunto de variables que interjuegan en el problema.
Para ello es importante la información y el informante. La información debe ser completa, pertinente y factual. El informante constituye otro elemento clave para analizar la situación problemática.
3.Definición de objetivos y criterios de cada proceso decisional: puede suceder que no todos aquellos objetivos son concernidos por el problema. Se deberia fijar los criterios que orientarán la decisión, establecer prioridades, ya que los criterios son múltiples: de orden pedagógico, organizacional, tecnológico, financiero, etc.
4.
Estudio de soluciones alternativas: de esta manera ir construyendo soluciones viables y plaucibles. Si además se realizan en un equipo, enriquecer, comparar y estimar distintas posibilidades.
5.Elección de una de las alternativas: en las etapas anteriores se ha logrado una cierta cuota de racionalidad, la elección podrá verse facilitada y sustentada o fundamentada en hechos y opiniones formuladas en base a ellos, mas que en cuestiones emotivas o irracionales.
6.
Evaluación de la elección: es la acción en donde se pone a prueba la habilidad del decisor, así como relevará información pertinente para retroalimentar el proceso. Una buena evaluación conduce a otras decisiones que aseguran el éxito de la primera.


2. DELEGACIÓN DE TAREAS:
Es la transferencia planificada con autoridad y responsabilidad a otros para que ejecuten el trabajo dentro de limites establecidos de común acuerdo. Se puede delegar funciones y autoridad; pero la responsabilidad nunca puede ser delegada totalmente.
Para quien delega, significa precisar tareas y funciones a delegar, elaborar las consignas claras, efectuar un proceso de seguimiento y control. La delegación de tareas posee 3 fases:
*Asignación de tareas y la atribución de poder: comprender distintas cuestiones, consiste en la definición, precisión y distribución de tareas entre miembros del equipo de conducción. En esta etapa se deberán precisar las tareas, funciones u objetivos a asignar, tomando en cuenta el rol que desempeñan en la institución, los perfiles profesionales y otras características personales.
*
Creación de obligaciones: consiste en prever qué se va a delegar, fijar cronogramas, discutir con los actores que se harán cargo, proveer la información necesaria así como acceder a los pedidos de consulta o asesoramiento y fundamentalmente establecer claramente cuáles son las responsabilidades mutuas.

*Establecimiento de un sistema de control y evaluación: es una etapa estrategica para realizar un seguimiento, acompañamiento y evaluación centrado sobre los resultados operables.

3. LA CONDUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO:
Ventajas de un buen trabajo en equipo:
*Las actividades combinadas de varias personas producen un mejor resultado que la suma de varias actividades individuales.
*Cuando se mejoran las relaciones interpersonales y las comunicacionales entre los miembros del equipo, se reducen las comunicaciones clandestinas, que generalmente circulan bajo la forma de rumores.
*Se favorece el proceso de delegación, ya que al contar con un equipo de trabajo, integrado por coordinadores de área, y/o docentes, u otros actores, el director o vicedirector se sienten respaldados en algunas de las tareas que el equipo pueda realizar.
*Los actores sienten un mayor grado de pertenencia institucional.
*Tanto el equipo de conducción como los equipos de trabajo tienen mas oportunidades de trabajar las tensiones que habitualmente surgen en todas las relaciones interpersonales y que pueden derivar en conflictos, de modo tal que no se constituyen en obstaculizadoras de la tarea.

4.
LA CONDUCCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN:

Posee 2 estilos:
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El estilo competitivo: conducir la negociación implica modificar la situación, transformando el estilo competitivo en uno cooperativo, lo cual incluye poseer los suficientes recursos técnicos para poder realizarlo.
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El estilo cooperativo: las partes que se hallan en conflicto llegan a acuerdos que son considerados ventajosos para ambas: las dos sienten que han obtenido algo de la negociación.

Elementos prácticos para conducir una negociación:
1. Preparar la negociación: establecer y fijar los objetivos de la negociación. También se debe prever el lugar y el tiempo para negociar, interlocutores, etc.
2.Evitar respuestas simétricas "en escalada": son las conocidas reacciones en cadena, frente a actitudes o conductas consideradas inapropiadas en el adversario.
3. Efectuar una evaluación y examen critico de las propias actitudes: es de utilidad para evitar volver a repetir comportamientos que obstaculicen la negociación.
4.Generar alternativas creativas para que puedan aparecer nuevas opciones o posibilidades: juicios apresurados, informaciones inconvenientes y poco precisas, la búsqueda de respuestas únicas, constituyen elementos que conspiran en contra de la creatividad.
5.Separa, en forma momentánea, el proceso decisorio del creativo y dedicar algunos encuentros de trabajo para que surjan ideas u opciones alternativas. Para ello es necesario:
*Definir claramente el propósito del encuentro
*Seleccionar pocos participantes

*Promover un clima mas informal
*Designar un coordinador de la reunión
*Establecer como regla el "no criticar"
*Promover las ideas desde todos los enfoques posibles
*Registrarlas
*Hacia el final, destacar las ideas mas interesantes
*Buscar modos de perfeccionarlas
*Establecer otro momento para la evaluación y la decisión.
6.Realizar recapitulaciones y evaluaciones parciales para verificar la comprensión de las partes comprometidas.
7.Conocer las ventajas de la negociación individual y en equipo es una herramienta útil para decidir por uno u otra según las circunstancias.

5.LA FUNCIÓN DE SUPERVISAR:

Este modelo enfatiza y se organiza en torno al mejoramiento de la calidad de los aprendizajes de los alumnos.
En la función de supervisión pueden destacarse dos aspectos íntimamente relacionados entre sí: la evaluación y el ayuda o asesoramiento profesional.
Toda acción de supervisión consta de 5 períodos:
1. El periodo preparatorio de la supervisión: el equipo de conducción de la institución intercambia ideas y llegan a acuerdos sobre las acciones o tareas que se realizarán, los objetivos que las orientan, las funciones y roles respectivos, los tiempos previstos, y toda otra regla que oriente las relaciones entre los actores.
2. El período de observación en el proceso de supervisión: en esta etapa se relevan datos e informaciones.
3.El período de análisis en el proceso de supervisión: supervisor y supervisado efectúan ahora un análisis crítico y una interpretación de los hechos relevados.
4.El período de retroalimentación en el proceso de supervisión: le corresponde aqui a quien supervisa, la responsabilidad de ofrecer algunas alternativas para mejorar falencias y convertir esta etapa en una instancia de perfeccionamiento que contribuya a la profesionalización de los actores incluidos.
5.El período de la evaluación del proceso de supervisión: este implica revisar lo sucedido en las etapas anteriores para que los actores incluidos puedan emitir juicios valorativos sobre las mismas.



                  DIMENSIÓN PEDAGÓGICO-DIDÁCTICA:

1) Acerca de las prácticas pedagógicas y de la transposición didáctica:
Toda organización, sea de producción o de servicios, genera en su cotidianeidad una serie de actividades de enseñanza. A veces éstas son explícitas, otras implícitas. Toda organización incluye aprendizajes, ritos, rutinas, usos y costumbres, prácticas y procedimientos, como actividades necesarias a su mantenimiento.
Las instituciones educativas se diferencian de las demás en el hecho de tener como proyecto fundacional brindar enseñanza y asegurar aprendizajes, por ello la dimensión pedagógico-didáctica es la que por sus características brinda especificidad a los establecimientos educativos constituyendo a las actividades de enseñanza y de aprendizaje en su eje estructurante, actividad sustantiva y específica.
Las prácticas educativas son extremadamente complejas, porque en ellas se articulan demandas sociales, políticas y deseos individuales; cuestiones relativas al saber y los saberes; los vínculos con la institución; trayectorias profesionales de los docentes historias de los alumnos; y un sinfín de otras cuestiones que están presentes en cada uno de nosotros y en cada aula. Por ello ninguna es igual a otra.
Las prácticas pedagógicas están estrechamente vinculadas con la transposición didáctica Llamamos transposición didáctica al proceso de adaptaciones sucesivas de los saberes por las cuates el conocimiento erudito se transforma en conocimiento a enseñar y éste en conocimiento enseñado.
La transposición didáctica requiere su desocultamiento para evitar en el alumno la confusión entre el conocimiento y la lógica científica y lo que podríamos llamar el conocimiento escolar y la lógica didáctica. Los equipos de conducción y los docentes preocupados por la calidad de la educación se cuestionan en sus establecimientos y en sus aulas acerca de la correspondencia entre el conocimiento erudito y el conocimiento enseñado. Y se interrogan permanentemente sobre el conocimiento realmente aprendido.

2. El papel de los equipos de conducción en la dimensión pedagógico-didáctica:
Si un directivo quiere mejorar la calidad de las prácticas educativas, tendrá que saber qué ocurre con la enseñanza y el aprendizaje en el establecimiento que conduce. Para ello deberá dirigir su mirada a lugares claves: clases, talleres, laboratorios, bibliotecas. Es decir a esos terrenos geográficos que enmarcan las prácticas pedagógicas propuestas en el curriculum.
El currículum prescripto, la propuesta oficial, constituye la normativa estructurante de las educativas, delimita aquello de lo que la institución debe hacerse cargo y puede, y debe, entenderse como un compromiso.
Los directivos, que deben asegurar una mejor gestión curricular en vista a mejorar la calidad, podrán utilizarlo como fuente para establecer acuerdos, contratos organizacionales y pedagógicos con su equipo docente, que faciliten el cumplimiento del proyecto institucional. Los docentes tendrán en cuenta este currículum para llevar a cabo su trabajo cotidiano y podrán tomarlo como pilar del "contrato de enseñanza-aprendizaje" o contrato pedagógico-didáctico que establecerán con sus alumnos.
En consecuencia, desde la conducción debe trabajarse fundamentalmente sobre el currículum prescripto y el currículum real, es decir el currículum en acción. En este último se pondrán en juego distintas cuestiones, algunas directamente vinculadas con el conocimiento, otras con los docentes y otras relacionadas con los alumnos. El currículum en acción es el terreno en el que los equipos de conducción desarrollarán su actividad de gestión con miras a garantizar la disminución de riesgos de trasposición didáctica, y a asegurar el mejoramiento de la calidad delas prácticas pedagógicas.Esta perspectiva pondrá el acento en el vínculo entre los alumnos.


3. La observación como dispositivo de trabajo y procedimiento específico de los equipos de conducción ¿Dónde se ve el currículum en acción? En los espacios en los que los docentes promueven el encuentro entre alumnos y conocimientos. Por ello la función de observación debe ser resignificada como un momento importante de la actividad escolar y una fuente de intercambio para el mejoramiento de las prácticas. Un estilo de desempeño de la conducción que integre la dimensión pedagógico-didáctica requiere trabajar previamente con el equipo docente, explicitar y fundamentar las razones y la importancia del trabajo en esta dimensión, hacerlo con una consigna clara y construir un estilo de intercambio que permita modificar la mala imagen que la presencia del directivo en el aula tiene para algunos docentes.
La observación como procedimiento sistemático requiere el cumplimiento de un dispositivo de cinco etapas:
1- la preparación de la entrada al territorio;
2- la entrada al territorio;
3- las reglas que se observarán durante la "estadía" en el territorio;
4- la salida del territorio
5- el trabajo institucional después del pasaje por el territorio. Nos referiremos a continuación a cada una de las etapas mencionadas

4. Acerca de la evaluación:
Consideramos a la evaluación como un mecanismo de aprendizaje, como un procedimiento para obtener información y constituir un saber acerca de las instituciones educativas para su mejoramiento.
¿Quién necesita evaluar?
1. Los poderes públicos necesitan evaluar para gobernar, garantizando que la equidad y el rendimiento.
2. Quienes tienen la responsabilidad de conducir el sistema educativo necesitan evaluar para rendir cuentas al Estado y a la comunidad de su gestión, conducir el sistema y diseñar políticas para mejorarlo.
3. Quienes producen el servicio necesitan evaluar para tener información acerca de la pertinencia de sus estrategias de conducción y de enseñanza. Tienen la responsabilidad de la calidad de la presentación.
4. Quienes recurren y utilizan el servicio necesitan de la evaluación-acreditación.
5.Los beneficiarios indirectos (la comunidad en general) evalúan de forma no sistemática el impacto de la socialización de las instituciones educativas en el conjunto de instituciones de la sociedad

                                      DIMENSIÓN COMUNITARIA
¿Qué se entiende por comunidad?
“Siempre que en un determinado espacio geográfico los individuos conocen, poseen intereses comunes, analizan juntos sus problemas, y ponen en común sus recursos para resolverlos, podemos afirmar seguramente ahí existe una comunidad”.
2. ¿Institución cerrada o abierta?
INSTITUCIÓN CERRADA

Características de la institución:
*La institución esta replegada sobre la misma;
*La relación con el medio, si la hay, es un subproducto;
*Es poco o nada sensible a las demandas y expectativas del medio; la institución pretende actuar sobre el medio sin ser influida por él.
Rasgos de la conducción, hacia el entorno:
*Inaccesibilidad y exclusión;
*La distancia con el medio es el rasgo distintivo;
*Mantiene sólo circuitos de circulación internos sin feed-back  (ida y vuelta) con el entorno;
*Desconoce a los usuarios; su vínculo con ellos no contempla la noción de pertenencia, ni la participación
Riesgos o consecuencias:
*Inadaptación
*Disfunción
*Pérdida del prestigio;
*Automatización exagerada de lo social;
*Desconocimiento de los contratos fundacionales;
*Redefinición de los contratos obstaculizada.
*EN CASOS EXTREMOS LA INSTITUCIÓN MUERE POR ENCIERRO

INSTITUCIÓN ABIERTA
Características de la institución:
*La institución regula su acción en una negociación permanente en la que redefine y explicita los términos de intercambio;
*La relación con el medio es uno de los aspectos que se incluyen en el proyecto institucional;
*Canaliza las demandas compatibilizándolas con sus actividades sustantivas;
*Asegura el establecimiento de intercambios permanentes y recíprocos.
Rasgos de la conducción, hacia el entorno:
*Asocia al medio a su funcionamiento mediante la respuesta en marcha de mecanismos de participación;
*Siempre discrimina el sentido, objeto y carácter de la participación.
Riesgos o consecuencias:
*Adaptación
*Renovación
*Integración
*Aprovechamiento de recursos
*Reconocimiento de los contratos fundacionales
*Redefinicion de los términos del contrato fundacional
*EN CASOS EXTREMOS LA INSTITUCIÓN DESAPARECE POR DILUCIÓN

3. La participación
Entendemos por participación al conjunto de actividades mediante las cuales los individuos se hacen presentes y ejercen influencia en ese elemento común que conforma el ámbito de lo público.

Niveles formas de la participación
Hay distintas definiciones de las formas de participación.
*La primera se denomina indirecta y se concreta en la elección de los representantes, es decir de las personas en quienes se delega, por un cierto periodo, la tarea de considerar alternativas y decisiones vinculantes para toda la sociedad.
*La segunda es la activa o directa y dispone la intervención del individuo en la gestión de la cosa pública.
Tiene distintos alcances o niveles. Se pueden distinguir cinco niveles de participación activa o directa:
1.El nivel informativo: no implica ninguna acción ni influencia del individuo. Este se limita a estar informado, osea conocer, y capacitado para hablar de los acontecimientos que se suceden en la escena de lo público.
2. El nivel consultivo: se requiere a los individuos o grupos su opinión respecto de la conveniencia o no de tomar medida. En general, la consulta no tiene valor vinculante. Influye y condiciona las decisiones, pero no las determina.
3.El nivel decisorio: los individuos participan como miembros plenos en los procesos de toma de decisiones. En las instituciones organizadas tradicionalmente, sólo el cuerpo directivo tiene acceso a este nivel participación.
4.En el nivel ejecutivo: los individuos operan sobre la realidad mediante la concreción o ejecución de las decisiones previamente tomadas. Los niveles de ejecución y decisión, en una institución, pueden estar en manos del mismo organismo y por lo tanto de los mismos individuos, o estar distribuidos en diferentes órganos o individuos.

En educación, se pueden distinguir grandes áreas de intervención participativa que conciernen o involucran a distintos actores intra e interinstitucionales:
A) la pedagógico-didáctica.
B) la organizacional.
C) la administrativa.
D) la financiera.

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