員工 3個月內離職和 2年左右離職,差別有多大你知道嗎 ..

現在的員工離職,三個月離職會被說抗壓性不夠,

一年離職會被說抗壓性不夠,

三年離職也會被說抗壓性不夠,

反正只要離職

都會被企業說成是員工本身的問題,


但有很多時候其實是主管、公司內部也有問題。

員工離職,特別是老員工的離職,

對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。

企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將,損失了業務傳承、

新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,

帶來了負面資訊傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險,

增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;

而對於員工來講,也不是總能收穫更好的結果,

他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、

員工關係不易相處、福利減少、晉陞機會

需要重新爭取等等未知的風險。

只有少數情況是一贏一輸的狀況

(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),

雙贏的情況更是少之又少。

員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法,

以換取內心的平衡,

那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?


離職並不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。

也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久,

他們先是厭倦,然後不快樂,然後不滿意,然後抱怨,

最後抱怨加重忍無可忍,

這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷,

而不是一時的頭腦發熱,

他們要權衡利弊,考慮得失,

考慮生活所需等各個方面。

也正因為如此,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什麼離職? 他們對什麼不滿?

我們今天就來探討一下。
不要期望員工在離職面談中,

跟你說出真正離職的原因,

80%以上的員工在離職的時候所說的原因

只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

小鋼曾經說,員工離職主要原因只有兩個:

錢給的不夠 ; 心受委屈了。

概括了主要原因但不全面,同時過於籠統,

心受了什麼委屈,具體來講還要分很多方面。
從不同層級員工離職的原因分析,

基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的,

後面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講,

員工進公司2周離職,與hr的入職溝通有關;

3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職,與直接上級有關;

2年左右離職,與企業文化有關;

3-5年離職,與晉陞空間受限有關;

5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。

 其實,每個時間段的裡面仍然包絡萬象,

前面兩種情況,點到為止,作為hr應該都知道該怎麼做了。入職兩週離職,說明新員工看到的實際狀況

(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)

與預期產生了較大差距。

我們可以做的是...

在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚,

不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,

這樣就不會有巨大的心理落差,

不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住;

然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,

包括從招聘到通知入職、報導、入職培訓、與用人部門交接等環節,

充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,

讓新人感受到被尊重、被重視,讓他瞭解他想瞭解的內容。


入職3個月離職,主要與工作本身有關。


有被動離職,這裡只講主動離職,

說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、

面試標準方面存在某些問題,

需要認真審查是哪方面的原因,

以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

入職 6 個月離職的


多半與直接上級的領導有關,即經理效應

他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。

人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,

瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。

管理者要瞭解下級的優勢,並讓他的優勢與崗位職責匹配,

為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。

劉向強說:

一個優秀的管理者就是一個教練,當他開始與下屬爭功,包裝問題,拍馬屁,將是團隊腐敗的開始。


優秀管理者他有義務和責任發掘潛能和優勢,並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。

同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,

同樣一批員工的表現可能也截然相反,

一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射,

另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的,

他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,

如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰鬥力下滑,就會進入不良迴圈。

因此在1年期內離職的員工較多的團隊,

要注意他的直接上級可能出問題了。  


2 年左右離職,與企業文化有關係。

一般對企業已經完全瞭解,

各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等瞭解的都很全面,

甚至包括公司戰略、老闆的愛好。

企業文化好的公司,

在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,

希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦。  

而企業文化不太好的公司,例如小團體,包裝,權責不清諸如此類,

對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,

希望他們進來能淨化和改良文化氛圍,

但事與願違:

第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,

但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,

儘量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,

甚至達到臨界或突破原則,

就會導致關係破裂,離職就在所難免。

作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,

公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。


 3 - 5年離職,與職業發展有關。

學習不到新知識和技能,

薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,

此時員工最好的解決辦法就是跳槽。

但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。

因此要根據不同類型員工的需求結構不同,

設計合理的職業發展通道;瞭解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;

調研職業市場供求關係,

主動調整薪酬、職位設計,

我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。

5 年以上的員工,忍耐力增強。

此時離職一方面是職業厭倦導致,

我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,

誰發展的慢就成了被淘汰的物件,

員工疏於學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落;

企業發展太慢,員工的上升空間打不開,

對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

 小編後記:

你對工作內容、或公司的文化滿意嗎?

以上的建議 收藏起來,

幫自己 做個職場生涯的 好決定喔。



因為

白天有 "好夥伴"(公司),一起打拼,

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這才是我們 一輩子該追求的目標...

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